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? 组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程。具体说来,有以下几个要点:第一,组织设计是管理者在一定组织内建立最有效相互关系的一种合理化的、有意识的过程;第二, 这个过程既包括组织的外部要素(环境等),又包括组织的内部要素(战略、技术、人员等);第三,组织设计的结果是形成组织结构。
? 有效的组织设计在提高组织活动绩效方面起着重大的作用。
三、组织效率
? 组织效率是指达成组织目标的能力或达到的程度。效率是一个组织存在的和不可缺少的条件。效率就是组织的生命。
第三节 组织变革与开发
?一、组织环境
根据系统论的观念,任何事物都是系统,都必然要与外界环境发生作用,进行物质、能量 或信息的交换。只有这种交换,事物才能发展。而且系统与外界的交换量与事物的发展成正 比关系。
? 组织是一个开放的社会系统。任何组织都不可能孤立地存在,组织内部各层次、部门之间和组织与组织之间,每时每刻都在进行物质、能量与信息的交换。由于组织内外环境的变化 ,组织必然处在一个动态即变革与发展的过程之中。在激烈竞争的社会里,一个组织具有适应环境,主动变革的能力是十分重要的。因此,组织环境对组织的生存与发展起着决定性的 作用,它是组织所处的内在与外在的客观条件。
? 组织环境依据不同的标准可以划分为不同的类型。一般而言,以组织界线来划分,可以把环 境分为内部环境和外部环境,或称为工作环境和社会环境;根据环境系统的特性来划分,则 可将环境分为简单--静态环境、复杂--静态环境、简单--动态环境和复杂--动态环 境四种类型。下面我们只从内外环境方面来说明分析。
二、组织变革
? 组织变革是组织应对内外部环境的变化而作出的反应,使组织管理更符合组织生存和发展的目标的活动。组织变革的原因主要在于外部环境、内部环境成员状况的变化。
? 一个组织要求得生存和发展,就必须与外部环境取得平衡。组织对外部环境是无法控制的,但它可以从组织内部进行变革,以保持与外界环境的适应。
三、组织开发
? 组织开发是指组织为了提高管理绩效系统地应用多种理论和技术的计划的活动。在实践中,组织开发主要是配合组织变革共同开展的,组织开发的许多技术方法可以作为实现组织变 革目标的有效手段。
第十章 激 励
? 学习目标
? 1.掌握激励的含义、特点及其与工作绩效的关系,掌握激励的方式,明确激励的作用,理解激励的基本模式;
? 2.重点掌握成就激励理论,掌握赫茨伯格的双因素论,了解ERG论;
? 3.重点掌握期望理论和目标管理理论,掌握公平理论;
? 4.明确强化理论的主要观点,掌握强化类型与方式;
? 5.掌握归因理论,了解综合激励模式理论;
? 6.掌握挫折的概念和产生挫折的原因,了解挫折的作用和挫折后的反应,掌握如何预防挫折和正确对待受挫折的人。
第一节 激励概述
? 一、激励的含义与特点
激励是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
? 激励有如下几个特点:(1)有被激励的对象,即被激励的人;(2)激励人想从事某种活动的 一种内在的愿望和动机,而产生这种动机的原因是需要;(3)人被激励的动机强弱,即积极性的高低是人的一种内在变量,是经常的;(4)这种积极性是人们直接无法观察到的,只能 从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
二、激励的作用
? 激励的作用是十分显著的,而且是越来越显著。它是人力资源管理中的最关键和最困难的问题;对于调动人们潜在的积极性,出色地去实现既定目标,不断提高工作绩效,具有十分 重要的作用。
? 1.激励是管理的最关键和最困难的职能
? 2.激励在调动内在潜力去实现组织目标有重要作用
三、激励的基本模式
? 心理学家认为:所有人的行为,都是打算达到一定的目的和目标。这种“目标-导向” 行为又总是围绕着满足需要的欲望进行的。一种没有得到满足的需求是调动积极性的起点, 是 引起一系列导向行为的初始动机,因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张,导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的,目的达到 时,需求满足,激励过程亦告完成。可见,激励过程是以未能得到满足的需求开始,以需求得到满足而告终,这就构成了激励过程的第一模式。
第二节 内容型激励理论 ?
一、麦克利兰的成就激励理论
? 自从20世纪50年代初期以来,美国哈佛大学心理学家戴?维??麦克利兰对成就需要这一因素作了大量的调查研究,提出了《成就激励论》。主要内容如下:
? 1.需要层次
? 《成就激励论》不讨论人的基本生理需要,主要研究人的生理需要基本得到满足的前提条件下,人还有哪些需要?麦克利兰认为:人还有权力需要、友谊需要和成就需要三种。
? 2.高成就需要者的特点
? 麦克利兰对成就动机和需要作了广泛的研究。他曾在企业家中举办了一个旨在提高成就需要欲望的研修班。多数人认为他们有这种成就冲动。但是,麦克利兰指出美国人口中仅有10 %的人有真正强烈的成就实现欲望。他认为,可以通过一定的方法测定出哪些人有成就需要。
? 通过多年的经验研究,麦克利兰归纳出高成就需要者的三个共同特征:(1)事业心强,敢 于承担个人责任;(2)倾向于承担中等程度的风险,而不是过高或过低的风险;(3)希望得到 对 他们工作业绩的具体反馈,把个人成就看得比金钱更重要,从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用。
? 3.理论在管理中的应用
? 首先,麦克利兰认为,三种需要中不同的人对它们的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。管理者就是善于发现和激活有成就需要的人。
? 其次,具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个公司拥有这种人越多,它的发展越快,获利越多;一个国家拥有这种人越多,就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查,英国 1925年的国民经济情况很好,当时英国所拥有高成就需要的人数,在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后,英国经济走了下坡路,1950年再作调查时,英国所拥有高 成就需要的人数,在被调查的39个国家中名列第27位。
? 最后,麦克利兰认为,通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。他认为培养人们高成就需求的方法分为四个步骤:(1)个体应努力获得有关自己情况的反馈信息。利用这 些信息将提高自己获得成功的信心,从而追求成功的欲望将进一步加强。(2)个体应该选择一种获得成功的模式。例如模仿杰出人物、劳动模范的 做法。( 3)个体应当寻找改变自己的形象,把自己设想为某个追求成功和刺激性挑战的人。(4)个体要根据现实情况审时度势,提出切实可行的目标,避免产生不切实际的幻想。
? 二、奥尔德弗的ERG论
? 奥尔德弗在进行大量的试验研究基础上,把马斯洛的需要层次压缩为三种需要,认为人的需要只有生存需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)三种。
? 三、赫茨伯格的双因素论
? 早期的管理学家泰勒等都认为激发人的积极性主要靠外部条件,靠金钱等物质刺激。马斯洛则认为满足人的需要尤其是迫切的需要,才能调动人的积极性。这些需要既有物质需要, 又有精神需要。20世纪50年代末,美国心理学家赫茨伯格提出一个新观点,认为调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,工作对人的吸引力才是主要的 激励因素。
? 赫茨伯格把马斯洛的七个需要层次概括为两类因素,即激励因素和保健因素。
第三节 过程型激励理论 ?
一、弗罗姆的期望理论
期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。 这种理论通 过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为 ,只有当人们有需要,并且有达到目标的可能,其积极性才能高。期望理论的基本模式是:
?? 激发力量=效价×期望值
? M(Motive Force)=V(Value)×E(Expectancy)?
? 激发力量是指动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价是指目标对于满足个人需要的价值。即一个人对某结果偏爱的程度。
? 期望值是采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的主观概率。即主观上认为采取某种行为对实现目标可能性的大小。
? 基本模式表明:激发力量,亦即推动人去追求和实现目标,满足需要的力量是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高,期望值越大,激发力量也越大。反之亦然。如果其中有一 个变量为零,激发力量也就等于零。比如,甲乙两人考大学,效价以10分为最高分,甲为8 分,乙为10分;但甲的期望值为80%,即概率为0?8,而乙的期望值为10%,即概率为0?1。 最终,甲的激发力量比乙要高得多。
? 期望理论在管理上的应用,有以下几点内容:
? (1)人们可以自觉地评价自己努力的结果(绩效)和自己绩效的结果(报酬)。
? (2)一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法,明确提高下级对努力达到绩效的期望。
? (3)报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。
? (4)人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的,有的人重视薪金,有的人更重视挑战性工作。因此,管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。
? 二、亚当斯的公平理论
? 通常管理人员总认为职工在得到奖酬之后,一定会获得满足,使行为更加积极;其实,奖酬与满足感之间还存在着对奖酬公正性的感觉。美国心理学家亚当斯对此进行了深入的研究 ,从人们得到的外酬与其贡献的比例关系出发,提出了公平理论。这一理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。也 就是说,人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬的比率,与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较,如果比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅, 努力工作;否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史上的报酬与贡献的比率做比较。所以,公平理论也叫社会比较理论。
? 公平理论在管理上的应用,有如下内容:
? (1)要强调对职工给予公平的报酬,因为如果人们认为他们没有得到公平的报酬,就会影响某种士气和劳动生产率的提高。
? (2)判断公平与不公平应进行社会比较,应与组织内外其他职工进行比较。
? (3)个人对不公平的反应可以采取许多不同的形式。
三、目标设置理论
第四节 行为改造型激励理论 ?
一、斯金纳的强化理论
? 强化理论的主要观点
? 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上,提出了“操作条件反射理论”,也叫强化理论。他认为人类(或动物)为了达到某种目的,本身就会以某种行为作用于环境。当行为的结果对他有利时,这种行为就会重复出现; 不利时,这种行为就减弱或消失。人们可以运用正强化或负强化的办法,来影响行为的效果,从而引导 和控制、改造其行为,更好地为组织目标服务。?
在应用强化手段改造人们行为进行管理时,应遵守下列几项原则:
? 第一,要设立一个目标体系。要把国家、企业和个人的大、中、小目标结合起来,把各自的远、中、近期目标结合起来,把总体目标与分目标结
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